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经过一番思索,沈跃正式在键盘上开始敲打,
首先是薪酬市场定位,沈跃将公司的薪酬标准定在50至75分位,这个标准看上去还行,其实整个行业中,几乎有百分之八十的公司处于这个位置,
某些公司的招聘简章中,写到不低于市场同行水平,或者提供有竞争力的薪酬,就是这么来的,百分之八十的公司薪资水平处于同一档次,能没有竞争么!
第二是薪酬设计原则,这些套话又可以直接复制,
重点在第三条,薪酬结构,
在人力资源模块中,薪酬的全称是薪酬与福利,所以其他隐性显性福利都会包括进去,
第一步是做薪酬结构分解,这里包含四个部分,固定工资、绩效薪酬、津贴补助和其他福利,
然后继续往下分,固定工资包含基本工资、岗位工资、技能工资和工龄工资,每一个项目都会有相对应的适用条件,
一般来说,基本工资都会以最低工资标准作为起始点,然后按职级往上小幅度增加,岗位工资则跟职务有直接关系,技能工资就是指以员工个人所掌握的知识、技术和所具备的能力为基础来进行工资报酬的支付,怎么去确定呢?这里那些什么什么证书就起作用了,最后的工龄工资不用解释,按年递增就是,一般每年一百到两百不等,嗯,小气的公司也有定五十的。
然后绩效薪酬,包括月度、季度、年度奖金,全勤奖以及优秀员工之类的特别奖。
津贴补助则包括住房、通讯、餐费、交通等日常补贴,杨勇那个公司承担房租的宿舍就可以算住房补贴,然后还有出差补助和加班费,基本上就这些。
最后的福利部分那就多了,什么五险一金,带薪年假和节假日礼金礼品都可以算进去,沈跃琢磨了一下,也就只写了这些,他怕写多了冯老板会发飙。
在这里呢,沈跃又加了一个薪酬发展规划图,第一步必须健全的是固定工资标准,第二步需要不断完善的是绩效和奖金计划,第三步未来需要建立的则是员工期权激励机制,然后在每一步后面都做了相应的详情说明。
写到这里的时候,沈跃莫名地有些心虚,
这个会不会有点逼宫的意思?
要是冯老板从头到尾都没想过要给员工分股权,那他看到这个,会是什么想法?
但考虑过之后,他还是决定加上去,
哪怕是给员工画饼,也得画个圈吧,大不了具体的完善标准往后拖呗,自己在上面不是备注了么,那是未来需要建立的机制,又不是立马就去做,怕啥!
把这点东西弄完,早已过了吃饭时间,
沈跃急匆匆下去吃了个饭,再跑回来睡个午觉,下午继续。
接下来就是最重要的部分,薪酬等级划分了。
在这里沈跃参考了原来公司的薪酬等级表,将全公司的岗位按级别高低,划分为7等35级,每个等别中的最高两级,都会与上一等中的最低两级交叉,以此形成一个哪怕不需要晋升职务,也能将薪酬晋升为上一等别的薪资体系。
画好等级表,就到了重头戏,填写薪酬标准。
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